METODOS ALTERNATIVOS
DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO
Cuando
hablamos de MARC hacemos referencia a los métodos más utilizados no solo en México
sino en Suramérica para resolver conflictos, tales como:
conciliación (implica capacidad de negociación con las partes para que lleguen
a la identificación de sus conflictos y de esa forma proponer formulas de
solución al conflicto), mediación (es un mecanismo voluntario orientado a la
resolución de conflictos, a través del cual dos o más personas gestionan por sí
mismas la solución amistosa de sus diferencias, con la asistencia de un tercero
neutral y calificado, denominado mediador), negociación (Transacción o
intercambio necesidades, valores, pensamientos, emociones entre mínimo 2 personas),
arbitraje (Método de resolución de conflictos mediante el cual las personas
naturales o jurídicas, previo acuerdo, pueden someter a la decisión de uno o
varios árbitros, las disputas surgidas o que puedan surgir, en materias de su
libre disposición), entre otros. Entre los términos más comunes para referirse
al tema se encuentran: controversia, juicio, litigio (sinónimo de pleito) y es
que este último es el más utilizado a nivel mundial, ya que cuenta con respaldo
teórico.
Existen
varios métodos para utilizados para la resolución de conflictos como son: HOMOCOMPOSICIÓN
(Las partes buscan la solución sin la ayuda de un tercero. Dialogo
(Negociación) Venganza Conflicto violento (Eliminación del contrario) y la HETEROCOMPOSICIÓN
(Las partes buscan la ayuda de un tercero para la solución del conflicto Juez
Mediador Conciliador).
Todos
estos métodos los vemos a diario en casos como los gubernamentales y/o
estatales, familiares o de parejas, comunitarios (grupos armados al margen de
la ley) entre otros en todos estos evidenciamos que aunque siempre van a
existir conflictos, también van a existir los métodos alternativos para su
resolución y que finalmente ayuden a dar por terminado el conflicto o la
diferencia existente.
El
termino conflicto por si mismo nos lleva a la cabeza la palabra “problema”, y
es que si pensamos de esta manera estaríamos gravemente errados, ya que de los
conflictos también obtenemos resultados positivos es decir: si existen
conflictos en una pareja y van donde el psicólogo pueden obtener como resultado
aclarar sus dudas y terminar por afianzar la relación que posiblemente si no hubieran
tenido el conciliador que en este caso es el psicólogo por si solos no se habrían
aclarado. El estado y los grupos armados al margen de la ley se sientan en una
mesa de diálogos a negociar sobre atentados, secuestros, extorsiones, y otros
delitos que afecten a la sociedad civil. Es por esto que decimos que no todos
los conflictos son negativos.
Algunos apartes de este texto
fueron documentados por información física suministrada de la U de A a sus
estudiantes de Psicología, y también de documentos físicos entregados a
estudiantes de psicología de la Universidad Autónoma de los Andes.
CONFLICTOS EN EL CAMPO LABORAL. ESTRATEGIAS PARA MANEJARLO
El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Su esencia es la incompatibilidad y adopta cuatro formas básicas:
1. Conflicto de metas. Cuando los resultados –preferidos o esperados– son incompatibles. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo.
2. Conflicto cognoscitivo. Se refiere a pensamientos, ideas u opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
3. Conflicto afectivo. Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
4. Conflicto de procedimientos. Se da cuando existen puntos de vista incompatibles sobre el proceso.
¿Son todos los conflictos negativos en la organización?
Para sorpresas de algunas personas, no todo los conflictos son negativos y creará más sorpresa cuando les indique que muchas organizaciones las necesita, para que alcance sus mayores logros y cambio de pro de su progreso en todo los sentidos. Veamos tres perspectivas que existen sobre el conflicto en las empresas:
*Perspectiva Tradicional. Señala que "todo conflicto es dañino y debe evitarse", ya que es resultado de una pobre comunicación, una falta de franqueza y confianza entre la gente y la falla de los administradores para responder a las necesidades y aspiraciones de su gente.
*Perspectiva Relaciones humanas. Establece que el conflicto no se puede eliminar ya que "es un hecho natural e inevitable en todos los grupos y organizaciones".
*Perspectiva Interaccionista. Estimula el conflicto sobre la base de que no es sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que "es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe eficazmente".
Sería ingenuo considerar que el conflicto es completamente bueno o completamente malo. El que sea bueno o malo dependerá de si es un conflicto funcional o disfuncional.
Un conflicto es funcional cuando apoya las metas del grupo y mejora su desempeño; y es disfuncional cuando perjudica el desempeño del grupo.
Las principales causas de conflictos: intrapersonal, interpersonal, intragrupo e intergrupos.
Conflicto intrapersonal. Ocurre en el fuero interno de una persona y consiste en alguna forma de conflicto de metas (resultado positivo o negativo), cognoscitivo (inconsistencia en sus propias opiniones y/o comportamientos) o afectivo (tendencias neuróticas). Por lo general, los resultados son tensiones y frustraciones internas.
Conflicto interpersonal. Incluye a dos o más personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son antagónicas. Los más comunes son los conflictos de funciones (discrepancias en las expectativas acerca de cómo debe comportarse un individuo) y la ambigüedad de roles (incertidumbre que rodea las expectativas del rol individual).
Conflicto intragrupos. Incluye choques entre algunos, o todos, los integrantes del grupo, lo que suele afectar los procedimientos y la efectividad del grupo.
Conflicto intergrupos: Oposición y choques entre grupos o equipos. Puede tratarse de un conflicto vertical (choque entre empleados en niveles diferentes), horizontal (choque entre grupos de empleados del mismo nivel jerárquico), línea-servicio (choque entre departamentos productivos y de "staff" como contabilidad, recursos humanos o legal), o un conflicto con base en la diversidad de la fuerza de trabajo.
Estilos y estrategias del manejo de los conflictos
Las personas pueden manejar los conflictos interpersonales en formas diversas:
*Estilo de evasión. Se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de la otra persona.
*Estilo Ceder. se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.
*Estilo compulsivo. Se utiliza para alcanzar las metas propias sin preocuparse por los demás. Resulta necesario en situaciones críticas que exigen acción rápida o cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la eficacia y supervivencia de la empresa a largo plazo.
*Estilo de compromiso. Refleja una manera pragmática de enfrentar los conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras, aunque sin lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.
*Estilo de colaboración. Representa el deseo de compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto para desarrollar una alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los participantes.
No existe un estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tiene ventajas y desventajas. Los líderes en las organizaciones pueden utilizar cualquiera de los cinco estilos mencionados, sin embargo, los consultores y especialistas organizacionales han demostrado que cada cual tiene su estilo de elección, y por ende influyen en sus conductas.
Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” que debemos aplicar.
Es recomendable la estrategia de “Evasión” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.
Se recomienda utilizar la estrategia de “compulsión” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos mas “flexibles”, por considerarlos una debilidad.
La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.
La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.
Podemos concluir que no existe una mejor estrategia en la resolución de los conflictos. El éxito dependerá de la visión que tengamos de dicho conflicto y los logros que queramos lograr en las circunstancias vividas.
